Comment le don explique le développement d’une identité de leader

Vanté dans tous les manuels de management, l’exercice du leadership semble être la solution quasi-magique pour les organisations en crise. Mais peut-on devenir un leader ? Peut-on apprendre à entraîner une équipe vers un objectif commun, vers un but inspirant ? Et si oui, comment développer cette qualité de leader ? C’est une question cruciale : selon une enquête internationale effectuée en 2014 par le Boston Consulting Group2 , le développement des leaders est la principale urgence des entreprises. De fait, toutes les grandes organisations proposent aujourd’hui à leurs cadres des programmes de développement du leadership.

Cependant, «en mettant l’accent sur une seule personne, même dans un contexte de groupe, le leadership devient en partie responsable du syndrome de l’individualité qui balaie le monde et mine les organisations en particulier et les communautés en général » (Mintzberg, 2008, 16). Cette critique sans appel d’un auteur de référence en management montre les limites d’une conception individualiste du leadership ; or celui-ci n’est-il pas en réalité un processus relationnel et collectif, qui nécessite un engagement personnel du leader et qui suscite celui de ses collaborateurs ? Cet engagement personnel, à partir duquel on reconnaît volontiers les grands leaders comme Mandela, Luther King ou de Gaulle, s’arrête-t-il aux portes de l’entreprise ?

Pourtant nous savons aujourd’hui que l’engagement au travail se manifeste en réalité par des actes de don sans assurance d’un retour3 : don de temps ou de soutien à un collègue en difficulté, partage volontaire d’une information stratégique ou d’une expertise personnelle dans un domaine, ou même prise de risque pour un collègue. Autant de situations dans lesquelles un salarié donne une part de lui-même, qui n’est pas formellement explicitée dans son contrat de travail.

« On se donne en donnant ». Marcel Mauss

Mais qu’en est-il du leader ? Est-il reconnu comme tel à travers une manière particulière de donner et de recevoir ? En 1925, déjà, Marcel Mauss montrait que c’est en incarnant la logique du don et en la démultipliant que les chefs de tribus traditionnelles font autorité. Mais il restait à démontrer en quoi cette logique du don permet à un individu de se développer, de « se donner à voir » comme leader et finalement d’être reconnu comme tel par autrui. En effet, alors que le leader est généralement défini par ses performances individuelles, se pose la question de savoir comment la logique du don participe au développement d’une identité de leader. Si le développement des leaders est si crucial, et que celui-ci passe par le développement de l’identité, notre question de recherche touche alors un point névralgique des organisations contemporaines.